El teletrabajo en el deporte: aplicaciones prácticas

Cuando hace unos meses abordamos cómo debía funcionar el Teletrabajo en el marco de las Federaciones Deportivas, dentro de unas nuevas Jornadas de ADESP y la Universidad Europea (con colaboración de LaLigaSport y UFEDEMA), sabíamos que el interés de más de 70 Federaciones españolas y madrileñas era evidente puesto que es una materia novedosa y sobre la que el deporte todavía no había explotado como debiera. Merced a la participación de dos grandes expertos que nos ofrecieron sus ponencias (José Varela Ferrio, Responsable de digitalización en el trabajo en UGT, y el profesor Francisco Rubio, Catedrático EU Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Extremadura y expresidente del Comité Nacional de Competición de la RFEF), pudimos aprender mucho más sobre esta temática. 

En mi labor de moderador y director de la Jornada, os ofrezco las Conclusiones que, tras estar atento a ponentes y asistentes, he podido extraer:

• Parece claro que el RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia representa un cambio en el modo y en la forma de organizar el trabajo, que bastantes entidades deportivas (y parte de sus trabajadores) no tenían muchas ganas de dar. Pero fuera de la pandemia que sufrimos, múltiples indicadores parecen anunciarnos que el teletrabajo (en mayor o menor medida) se ha instalado permanentemente en el deporte.

• Técnicamente, el uso de un Real Decreto-ley no parece lo más adecuado para implantar un nuevo sistema de trabajo que debería impregnar realmente al tejido deportivo español.

• Se parte de la voluntariedad y de la reversibilidad, como principios básicos a aplicar en las relaciones trabajador-entidad deportiva.

• Según la OCDE, lo ideal sería aplicar una jornada semanal mixta, en donde dos o tres días gestione las tareas y proyectos en remoto, y el resto desde la sede deportiva.

• En esa línea, también se podría valorar una jornada diaria en la que se teletrabaje media jornada. Pero sería oportuno que Federaciones, clubes y otras organizaciones del deporte marquen unas horas/días base en donde sí que convivan directamente los trabajadores.

• La actividad laboral podrá desarrollarse en donde estime pertinente el trabajador (en casa o en cualquier otro escenario donde esté o le sea cómodo), lo que implica que mi Director Técnico o el Secretario General no puede pedirme que mañana nos veamos presencialmente (puesto que a lo mejor estoy a 500 kms.). Además, podría ir variando de lugar si llego a dicho acuerdo o comunicándolo.

• Para evitar esas situaciones, obviamente todo debe venir de un pacto previo, en el que ambas partes estén confortables: y se solventen los flecos de ese acuerdo desde la buena predisposición, si no, este sistema fracasará (gastos de mantenimiento caseros contra la eliminación de los gastos de transporte, por ejemplo).

• Así, es necesario cambiar la mentalidad, superando el control presencial; y concretar objetivos e instalar métricas que permitan determinar si el trabajador está activo (huyendo de un registro visual). La monetización del teletrabajo es realmente la productividad: si tienes un buen clima laboral seguramente mejora la productividad.

• Aunque por desgracia en el deporte todavía la mujer no goza de una presencia igualitaria en la gestión y en las acciones técnicas, habrá que estar vigilantes para que no sean justamente ellas las que acaben teletrabajando, por lo que las Federaciones podrían incluir límites de género.

• Si bien en el deporte profesional o en el alto nivel es complicado, hay que proteger el derecho a la desconexión en los altos directivos o entrenadores: sí tengo disponibilidad ante una necesidad puntual, pero no tengo por qué estar conectado o responder habitualmente fuera de un horario.

• Y eso, en general, para cualquier monitor, entrenador o gestor del deporte es relevante: se debe controlar el tiempo de teletrabajo, equilibrándolo con el derecho a la intimidad, intercalando (e incluso obligando) a cumplir una jornada diaria laboral con períodos de descanso. En el alto nivel habrá épocas donde sea más complicado, pero deberá existir una compensación temporal cuando sea factible. 

• Aunque el trabajador no está obligado a abrir las puertas de su vivienda para una inspección (en cuyo caso deberá aportar una declaración jurada), se deberá velar por la protección de riesgos laborales también en el teletrabajo: recomendaciones, acceso a mobiliario, traslado a casa de materiales, etc.

• Finalmente, habrá que avanzar mucho más en la revolución digital de nuestras federaciones: desde la regulación del voto secreto o público a distancia, hasta las inscripciones online, pasando por la comunicación y visualización de las competiciones deportivas. Y todo ello ayudará, sin duda, a asentar el teletrabajo como el instrumento más eficaz para equilibrar la actividad laboral en nuestro deporte.

Pr. Dr. Nicolás de la Plata Caballero

Profesor Titular de Derecho y Política Deportiva

Universidad Europea de Madrid