Tarjeta roja en la protección laboral de los y las deportistas

Los avances que se van produciendo en el ámbito de las relaciones laborales no se producen de manera igual; lo que se traduce, en algunos casos, en agravios, que, pudiera significar, necesariamente,  opacar los avances en los derechos laborales. De hecho, la cláusula de salvaguarda, establecida en el artículo 21 del RD 1006/1985 que regula la relación de los y las deportistas profesionales - derecho supletorio-: en lo no regulado por el presente Real Decreto serán de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y las demás normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales- se entiende que no debiera jugar a la contra de estos/as trabajadores/ras. Pues, si no se traslada con el rigor de la especificidad resulta claramente injusto sobre hechos circunscritos a materias de salud – claves en este ámbito laboral, que determina vidas laborales cortas, en la mayoría de los casos.  

Por ello, aunque, en apariencia pudiera resultar alejado del avance que publicó el BOE de 30 de abril, en relación a lo referido a las situaciones de incapacidad de los y las trabajadores/as, por medio de la  Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente, debiéramos realizar una mínima reflexión por los efectos que podrían de forma colateral producirse en el mundo de las relaciones laborales en el deporte. 

El nuevo articulado se pronuncia en estos términos:

Se añade una nueva letra n) en el artículo 49.1, que queda redactada como sigue: «n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

En este sentido, la reflexión debería centrarse si en estos contratos definidos por sí, como contratos de duración determinada, frente a los que todavía se siguen haciendo en el deporte de fijos discontinuos, con la apariencia de cobertura legal: acogiéndonos a esa anomalía, ¿podríamos aplicar este texto articulado a esta relación especial, más allá de la anomalía descrita? En apariencia no, pero como la norma no puede ser inversa al avance de los derechos laborales, una vez más, hemos de poner de manifiesto que la foto fija de las relaciones laborales del año 1985, nada tiene que ver con la situación actual. Y tanto es así, que, como primera cuestión a poner de manifiesto ha sido la incorporación de las mujeres al profesionalismo deportivo; así como, la incorporación habitual de los riesgos laborales, o planes de igualdad que hay que sortear para no dar de cabeza con las brechas salariales y escasa presencia de mujeres en grandes empresas deportivas.

Es por ello, que no se puede jugar más al escapismo, por parte de las autoridades laborales de nuestro país en unas relaciones laborales que deben consolidarse en derechos, trasnochados los mismos por una normativa tan arcaica como desconocida a hechos tan relevantes como definir el tipo de contrato, la jornada laboral, las indemnizaciones y ahora situaciones de incapacidad, respecto a los derechos que pueden generarse desde su puesto de trabajo, frente a un futuro ajeno a la incorporación de otros tipos de relaciones laborales. No debemos de olvidar que lo que ampara este cambio normativo tiene que ver con el artículo 49 de la CE; y aquí no puede haber exclusión por ámbito laboral, sino protección en su condición de ciudadanos/as de este país.

Fdo. María José López González

Abogada