Pacto de salario global e indemnización por fin de contrato del deportista profesional

Señala el art. 6 del RD 1006/1985 que “la relación especial de los deportistas profesionales será siempre de duración determinada”. De igual forma, el art. 13.b) de esta norma indica que el contrato laboral se extinguirá, entre otras causas, por “la expiración del tiempo convenido”.  

Por último, el art. 21 preceptúa que, en lo no regulado por este RD, “serán de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y las demás normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales”.

El Estatuto de los Trabajadores, norma de aplicación supletoria para este colectivo, señala en su art. 49.1.c) que el contrato de trabajo se extinguirá “por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación”.

Durante mucho tiempo no fue práctica habitual en el marco laboral de los deportistas profesionales el hecho de abonar esta indemnización tras la finalización de sus contratos laborales. Así fue hasta que el Tribunal Supremo reconoció hasta en dos ocasiones que los deportistas profesionales (fueran de élite o no) tendían derecho a ser indemnizados por la citada cuantía tras el vencimiento de sus contratos por expiración de tiempo convenido, si no mediara prórroga. Véanse a este respecto las sentencias del Alto Tribunal de fechas 26 de marzo de 2014 y de 14 de mayo de 2019 (esta última referente a un futbolista de Segunda División). 

Por tanto, dada la clarividente interpretación del Tribunal Supremo, ningún jugador ni club debiera obviar esta circunstancia, en especial, como es lógico, el deportista que sería el principal perjudicado por el hecho de no cobrar dicha indemnización, cuya cuantía, más o menos relevante, dependería del salario bruto fijo y de los años de prestación de servicios.

De hecho, por ejemplo en el ámbito del fútbol, el propio sindicato AFE incluye este concepto entre los que pueden ser susceptibles de reclamación ante la Comisión Mixta de 2B que resuelve sobre los impagos. Sin embargo, según me consta, son escasas las reclamaciones que llegan por este motivo a la citada comisión.

El abono de la citada indemnización se suele producir a la finalización de la relación laboral del deportista, pero ¿hay alguna cuestión que impida el prorrateo de la misma o su inclusión dentro de un pacto de salario global por todos los conceptos que implique su abono anticipado durante el transcurso del contrato? 

Planteo esta cuestión, puesto que, a raíz de las citadas sentencias del Tribunal Supremo, tengo conocimiento de que es usual la introducción de cláusulas contractuales en las que se estipula que la retribución económica integral y global pactada entre club y deportista engloba, entre otros conceptos, la eventual indemnización a favor del trabajador como consecuencia de la finalización del vigor contractual por el transcurso del tiempo pactado. Algunos de forma apresurada podrían decir: hecha la ley (en este caso, la jurisprudencia del Tribunal Supremo), hecha la trampa. Pues bien, ¿sería legal esa cláusula? 

Para analizarlo convenientemente, debemos señalar de inicio que el pacto por salario global supone que deportista y club fijan una cantidad determinada a pagar periódicamente en la que quedan englobados todos los conceptos retributivos, con la única excepción de las percepciones extrasalariales que quedan excluidas de la cifra de salario global. 

Esta opción está amparada en el art. 3.1. ET que señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se pueden regular “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”. Esto supone que la cifra globalizada no puede ser inferior a la que resulte de la suma de todos los conceptos debidos por aplicación de aquellas normas. 

De igual forma, el pacto de salario global tiene cobertura convencional. Véase, por ejemplo, el Convenio Colectivo para la actividad de fútbol profesional que, tras enumerar la estructura salarial (prima de fichaje, prima de partido, sueldo mensual, pagas extraordinarias y derechos de imagen), señala en su art. 27 que “los clubes/SAD y los futbolistas podrán pactar cualquier forma de retribución distinta de la señalada en los artículos anteriores siempre que respeten, dentro de la estructura retributiva, los salarios mínimos mensuales previstos en el presente convenio”.   

Aclarado que no hay ningún inconveniente en utilizar la fórmula de salario global, debemos aclarar ahora si la indemnización por fin de contrato es una percepción salarial o extrasalarial, pues eso sería determinante para la validez de su inclusión dentro del salario global.

Para ello, acudimos al art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores que indica que “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”.

Pues bien, al no estar incluida la indemnización por fin de contrato dentro de las percepciones extrasalariales que dicho precepto enumera de forma taxativa (si lo está la indemnización por despido, pero no ésta de la que hablamos), entendemos, a sensu contrario, que es una percepción salarial y que por tanto podría estar perfectamente comprendida dentro del salario pactado. 

Además no hay nada que impida la utilización de tal fórmula (la inclusión de la indemnización por fin de contrato dentro del salario global) ni en el articulado del Estatuto de los Trabajadores ni del RD 1006/85. Tampoco lo hay en la negociación colectiva, que regula normalmente la estructura del salario, ya que ninguno de los convenios que regulan la actividad profesional de determinados deportes (fútbol 1ª y 2ª, baloncesto ACB, fútbol sala y baloncesto) hacen mención alguna a la prohibición de incluir esta indemnización por fin de contrato dentro de los pactos por salario global cuando establecen la posibilidad de firmar los mismos. 

Por todo lo anterior, debemos llegar a la conclusión de que las cláusulas contractuales de las que hablamos son legales, siempre que no supongan el establecimiento de condiciones laborales menos favorables que la establecidas legal o convencionalmente.

Así, lo estableció también una sentencia del TSJ de Navarra (398/2018 de 20 Dic. 2018), en el que en un caso de un ciclista profesional, señaló que el pago anticipado de la indemnización por fin de contrato temporal dentro de un salario global o de forma prorrateada junto con el pago mensual de la nómina, “es válido ya que no existe norma alguna que lo prohíba, no siendo esta práctica fraudulenta salvo que exista una clara demostración de que, bajo el importe de la liquidación, se esconden conceptos salariales”.

Por tanto, si bien se establece la validez en términos generales de esta cláusula, en caso de conflicto entre las partes, habrá que estar a cada caso concreto. Habrá que valorar, primero, la redacción de la cláusula (su claridad, que no quede lugar a dudas de que la intención de club y jugador era pactar expresamente esa cuestión).

En segundo lugar, habrá que comprobar que no se ha utilizado la mera inclusión de esa cláusula por parte de un club con la mera intención de evitar un pago de facto de la indemnización por fin de contrato. Pienso en un supuesto, por ejemplo, de un futbolista de 2ªB, que no cuentan con el amparo de un convenio colectivo (a diferencia de los futbolistas de La Liga cuya estructura salarial está claramente determinada) y a los que por ello, el salario mínimo aplicable es el SMI, cuestión esta que provoca un mayor grado de inseguridad jurídica y de inconcreción en cuanto a los conceptos que determinan la retribución fija pactada. 

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José Manuel Ortiz Cabanillas. Abogado.