Efectos del coronavirus en los derechos de los deportistas profesionales

La expansión del coronavirus en España, que aumenta cada día a un ritmo exponencial, ha provocado la interrupción de gran parte de la actividad laboral en el país, con cada día medidas más restrictivas: el cambio al teletrabajo, cierre de establecimientos… El deporte no ha sido ajeno a ello, y desde las diferentes ligas y federaciones deportivas tanto nacionales como internacionales se ha tomado la decisión de suspender las competiciones.

Aunque, en un principio, y siguiendo las recomendaciones del Consejo Superior de Deportes (CSD), la intención era jugar las dos próximas jornadas a puerta cerrada; LaLiga decidió finalmente suspender la competición de la Primera y Segunda División del fútbol español, sumándose así a la decisión tomada por la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) para el fútbol no profesional.

Así, tanto el fútbol profesional como el no profesional se encuentran paralizados, como mínimo, hasta que el 25 de marzo tenga lugar la reunión programada de la Comisión Delegada de la Federación, en la que se determine si se puede o no reanudar la Liga.

Y, a pesar de que la intención tanto desde LaLiga como desde la RFEF es de recuperar las fechas y completar el calendario, lo cierto es que nos encontramos ante un escenario de absoluta incertidumbre en el que la situación cambia cada día a pasos agigantados, por lo que podría darse el caso de que no se pudiera terminar la competición.

La situación genera muchos interrogantes en torno a la actividad profesional de los deportistas: ¿si contraen el coronavirus en un entrenamiento -o, si se reanuda la competición, en un partido a puerta cerrada-, sería un accidente de trabajo? ¿Pueden los clubes obligarles a ir a entrenar, o, por el contrario, a cogerse vacaciones? ¿Se les puede suspender de empleo?

Si un deportista se contagia por coronavirus en un entrenamiento, ¿sería considerado accidente de trabajo?

Toda vez que el tiempo de entrenamiento es tiempo de trabajo del deportista profesional, a tenor del artículo 9 del Real Decreto 1006/1985, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales y que dispone que la jornada del deportista profesional comprende “la prestación efectiva de sus servicios ante el público y el tiempo en que esté bajo las órdenes directas del club o entidad deportiva a efectos de entrenamiento o preparación física y técnica para la misma”, podría darse la posibilidad de que, a raíz de la enfermedad de otro miembro del equipo, el deportista contrajera también la enfermedad.

Según el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), se considera enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado en las actividades especificadas en el cuadro del Real Decreto 1299/2006, y provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. Es decir, si la enfermedad se reconoce en la lista de enfermedades profesionales, se presume que la lesión es profesional (Sentencia del TS de 20 de octubre de 2008).

Con carácter general y salvo excepciones [1], los Tribunales consideran que las situaciones provocadas por gripe o procesos víricos equivalentes derivan de enfermedad común, incluso respecto al personal sanitario. Por ejemplo, la Sentencia del TSJ de Cataluña de 28 de septiembre de 2018, considera que no cabe calificar de enfermedad profesional la Gripe A padecida por personal sanitario, en tanto que la mera exposición a un riesgo que no es específico del trabajo, sino habitual o con incidencia generalizada en todo colectivo humano es insuficiente para determinar tal calificación.

Del mismo modo, varias resoluciones de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias dictadas en 2014 –en las que se refería al coronavirus como mero causante de resfriados- determina que “en el periodo epidémico el virus circula por una gran variedad de ambientes en los que se hallan personas de condiciones y actividades muy diversas, que son contagiadas no por el ejercicio de su profesión sino por esa ubicuidad y circulación del agente biológico”, lo que nos llevaría a descartar el carácter profesional de una eventual infección durante la jornada laboral.

Hay que señalar que las enfermedades no incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales, pero ocasionadas por razón del trabajo, se consideran accidente de trabajo, siempre y cuando se acredite la causa exclusiva en la ejecución del trabajo (artículo 156.2 e) de la LGSS), al tiempo que no tendrán tal consideración “los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo”, por lo que un proceso de incapacidad derivado del COVID-19 únicamente podría llegar a considerarse accidente de trabajo, cuando se acredite el nexo causal lesión-trabajo (STS 23 de junio de 2015 y TSJ de Castilla y León de 4 de junio 2014).

Para evitar estas dudas interpretativas, el Real Decreto-­ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública publicado el pasado miércoles recogió en su artículo quinto la consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, pero exclusivamente para la prestación económica:

“1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.”

Para el caso de los futbolistas tanto de Primera y Segunda División, como de Segunda División B, como de Primera Iberdrola, hay que tener en cuenta que, en el supuesto de que incurrieran en baja por incapacidad temporal, el futbolista tiene derecho por convenio a que el club le complete la prestación de la Seguridad Social o Mutua Patronal hasta el 100% de sus retribuciones hasta su alta o finalización del período contractual, independientemente de la causa de la baja.

¿Se puede obligar a los deportistas a acudir a los entrenamientos?

Desde la Real Federación Española de Fútbol se ha recomendado suspender los entrenamientos colectivos y sustituirlos por planes individuales “hasta que las circunstancias permitan la vuelta a los entrenamientos colectivos con seguridad para la salud de los y las futbolistas”, pero lo cierto es que queda a elección de cada club seguir o no esta recomendación. Los clubes pueden, por tanto, tanto mantener como los entrenamientos colectivos, como modificarlos a entrenamientos individuales, como suspenderlos por completo temporalmente.

Si el club mantuviera los entrenamientos con normalidad, en contra de las recomendaciones de la RFEF, o si se reanudasen los partidos a puerta cerrada, ¿podría el deportista negarse a acudir a los mismos, por considerar en riesgo su salud?

La legislación laboral prevé que, en caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente el trabajador, éste tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, tal y como recoge el artículo 21.2 de la Ley de Protección de Riesgos Laborales (LRPL). Cabe entonces ponderar si el riesgo a un contagio por coronavirus se puede incardinar efectivamente en el concepto de “riesgo grave e inminente”.

La propia ley define como riesgo grave e inminente “aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores”. No obstante, en el caso del coronavirus no está claro que el daño que se ocasionara fuera grave, toda vez que, en principio, y a menos que el perjudicado pertenezca a la considerada población de riesgo, no lo es.

El Ministerio de Trabajo, en su guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus. , dispone que “tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente debe ser restrictiva”.

En relación la gravedad, el Ministerio ha establecido que “de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general”. La redacción causa más dudas si cabe, pero parece apuntar a que si el riesgo de contagio es real debe presumirse que sí constituye un riesgo grave.

En cuanto a la inmediatez del riesgo, dispone que la mera suposición o la alarma social no son suficientes para entender que se cumple, debiendo realizarse una valoración “carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras”.

De todo esto no cabe sino deducir que si nos encontrarnos ante un riesgo de contagio por coronavirus real, se entenderá como un riesgo grave; y que, además, deberá cumplir con una condición objetiva que implique su inminencia, como podría ser que otros miembros del equipo o del personal del club hubieran dado positivo por COVID-19, como ha sido ya el caso de diversos clubes alrededor del mundo, y entre los cuales se encuentra el Real Madrid.

Sin embargo, la declaración del estado de alarma anunciado en base al artículo 116 de la Constitución, junto con el artículo 4.1 de la Ley Orgánica 4/1981, que justifica tal declaración en alteraciones graves de la normalidad, tales como “epidemias”, junto con las recientes órdenes de confinamiento y cierre de gimnasios e instalaciones deportivas, etc. decretadas por la Comunidad de Madrid y la Generalitat de Cataluña, entre otras, junto con una reciente resolución judicial avalando “la necesidad de adoptar medidas urgentes y contundentes para evitar la propagación”, apuntan a considerar esta negativa como el ejercicio legítimo del derecho de resistencia de los trabajadores y no ante una desobediencia sancionable, nacida de una apreciación subjetiva de éstos.

¿Pueden los clubes obligar a los futbolistas a cogerse vacaciones?

Los futbolistas tienen derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales, establecidas por Convenio Colectivo tanto de fútbol profesional, como de 2ªB, como de fútbol femenino, recientemente firmado y pendiente de publicación en el BOE. Ante la suspensión de la competición, si bien por el momento se encuentra aplazada por dos semanas, si ésta se suspendiera sine die, ¿podrían los clubes forzar a los futbolistas a cogerse su período de vacaciones?   

El derecho a las vacaciones se regula, además y con carácter de norma mínima (derecho necesario) en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, de aplicación supletoria, conforme el cual “el período o los períodos de disfrute de vacaciones serán fijados de común acuerdo entre la empresa y el empleado”, por lo que no cabe su imposición unilateral. Además, el trabajador tendrá derecho a conocer el período de disfrute de las vacaciones con dos meses de antelación al mismo, por lo que la eventual modificación con tan poca antelación de las ya acordadas en el calendario laboral supondría, como mínimo, una modificación sustancial de condiciones (TSJ País Vasco 5 de julio 2011).

La posibilidad de reducción de jornada o suspensión del contrato

Otra posibilidad que se les plantea a los clubes es hacer uso de las facultades que les otorga el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores para suspender o reducir la jornada por causas de fuerza mayor. El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo señala, en su artículo 31, la “existencia de fuerza mayor”, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme el citado reglamento.

La Sala Tercera del Tribunal Supremo se ha referido a la fuerza mayor como “como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que, a su vez, sea imprevisible”. Asimismo, el carácter inevitable de la fuerza mayor no debe predicarse tanto del suceso en sí, sino en relación con su incidencia en la continuidad de la actividad laboral.

Al mismo tiempo, la Sala de lo Social del TS ha ampliado el concepto (STS 10 de marzo 1999) también considera incardinable dentro de la “fuerza mayor” el impedimento de la prestación de trabajo por acto de autoridad o “factum principis”, en tanto que el empresario laboral (Clubes y SAD) que debe cumplir la orden o resolución correspondiente - en este caso, el aplazamiento de la competición - debe utilizar para el cumplimiento de la misma las vías que le permite la legislación laboral.

En consecuencia, cabría tanto la posibilidad de que los clubes redujeran la jornada, limitándola a los entrenamientos y reduciendo el sueldo de forma proporcional en consecuencia; como de que suspendieran por completo los contratos, siguiendo el respectivo procedimiento, dejando de percibir los jugadores su salario habitual y obteniendo el derecho a cobrar la respectiva prestación por desempleo.

Sobre los autores

Pere Vidal

Pere Vidal es abogado laboralista y profesor colaborador de la UOC.

Twitter: @pvidal_

Irene Aguiar

Irene Aguiar es asesora jurídica de clubes deportivos y deportistas y adjunta a la dirección de IUSPORT.

Twitter: @ireneaguiar_

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[1] TSJ de Galicia 13 de julio 2017 y 13 de mayo 2019