Comentario al convenio de las futbolistas profesionales de primera división

Tras meses de negociación y una convocatoria de huelga, finalmente se ha firmado y presentado en sociedad el Convenio Colectivo que regula las condiciones laborales de las futbolistas profesionales que prestan servicios en los Clubs de Fútbol o Sociedades Anónimas Deportistas que participan en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina, incluyendo también aquellas futbolistas con licencia del equipo filial convocadas en al menos 12 partidos oficiales o con 10 partidos jugados (el artículo 2 del Convenio no determina si estos partidos “jugados” deben ser también “oficiales”).

Más allá de que se trata de una noticia positiva – siempre lo es la firma de un Convenio colectivo sectorial que refleja un entendimiento entre las partes – y pendientes de su publicación en el BOE, tras los trámites que marca el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios colectivos y las comprobaciones de legalidad por parte de la Dirección General de Trabajo, vamos a repasar brevemente algunos de los aspectos más relevantes que nos presenta este Convenio calificado como “pionero”, si bien este adjetivo difiere un tanto de la realidad histórica.

En efecto, en 2018 se suscribió el “Convenio Colectivo del Futbol Sala femenino. Pescados Rubén Burela FS y Jugadoras Profesionales del Club”, si bien el mismo no consta registrado y publicado en el Boletín Oficial correspondiente. Y mucho antes, en el año 2008, se firmó el Convenio colectivo para la actividad de baloncesto profesional de la Liga Femenina organizada por la Federación Española de Baloncesto, que fue el verdadero pionero en lo que al deporte femenino en España se refiere.

A diferencia del Convenio “masculino”, en el “Convenio de las futbolistas” no se hace expresa exclusión de las futbolistas “amateurs” (artículo 1.2 del RD 1006/1985), calificación que, como tiene dicho la Sala IV del Tribunal Supremo (STS 2 de abril de 2009), no depende de la calificación jurídica -como deportista profesional o aficionado - que pudieran haber hecho las partes, puesto que los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional (principio de primacía de la realidad) sin que sea tampoco determinante la calificación federativa, que no vincula a los órganos de la Jurisdicción Social. Ahora bien, la exclusión de las futbolistas aficionadas del ámbito personal de este convenio se entiende implícita cuando el mismo se circunscribe a las profesionales.

En cuanto a la jornada, vemos como este Convenio – negociado y firmado en plena era del “registro de jornada”, al que los deportistas profesionales también están obligados por la remisión del artículo 21 del RD 1006/1985 – dedica su artículo octavo a fijar las reglas de distribución del tiempo de trabajo, en términos similares al Convenio de los futbolistas, si bien actualizando el lenguaje (“otros menesteres”, “sauna” y “masaje” se traduce en “otras actividades” y ”reuniones de recuperación psíquica y psicológica”).

Refiriéndonos a los contratos de trabajo, que serán siempre de duración determinada (con fecha cierta de terminación que puede fijarse por competición o número de partidos) deberán ajustarse a las formalidades del art. 3 del RD 1006/1985, suscribiéndose cuatro ejemplares (contra los seis que exige el Convenio de los futbolistas) y pudiendo incorporar un periodo de prueba de hasta 15 días, que no se extingue automáticamente por la tramitación de la licencia federativa y que puede pactarse sin más límites que los previstos en el artículo 14 del ET.

El régimen de las cesiones temporales (artículos 17 y 18) es sustancialmente idénticos que los del Convenio de los futbolistas (artículos 15 y 16), si bien no se indica compensación alguna para las futbolistas en aquellos casos en que no se pacta cantidad alguna por la cesión temporal (por ejemplo, en caso de cesión recíproca de futbolistas), sin perjuicio de lo previsto en el artículo 11.4 del RD 1006 que opera como norma mínima). Hay que señalar que en el Convenio de los futbolistas sí refiere el importe mínimo a percibir, en cualquier caso.

En cuanto a la extinción anticipada del contrato por cesión definitiva, el literal del artículo 19 es idéntico que el de los futbolistas, incluyendo el abono del 15% del precio de dicha cesión responsabilidad del club adquirente de los derechos, tal y como dispone el art. 13 a) del RD 1006 y siempre que “no se trate de un club extranjero porque este está fuera de su ámbito de aplicación”, pues en tal caso el abono al futbolista del 15% del precio de dicha cesión es responsabilidad del club cedente (STS 20 de enero 2015).

En cuanto a las condiciones económicas (Capítulo IV del Convenio), se establece una retribución mínima garantizada de 16.000 euros brutos anuales, por una jornada a tiempo completo (35 horas semanales en cómputo semestral).

Como vemos, lejos del “sueldo mínimo garantizado” para los futbolistas de Primera (155.000 Euros) o Segunda (77.500 Euros). Lo mismo ocurre con los “premios de antigüedad” del artículo 31 (que podemos comparar con los fijados en el artículo 32 del Convenio de los futbolistas) o las indemnizaciones en caso de fallecimiento o lesiones invalidantes.

A esta retribución mínima garantizada se añadirán el resto de los conceptos salariales (Prima de Contratación o Fichaje, Prima de Partido, Sueldo Mensual, Pagas Extraordinarias, Premio de Antigüedad y Derechos de Explotación de Imagen). A estas alturas, ya nadie puede cuestionar el carácter salarial de los derechos de imagen, pues el propio Convenio (art. 22) les reconoce una naturaleza que la jurisdicción social tenía clara desde hace muchos años (STS 21 de enero de 1992), con la correlativa calificación fiscal de rendimientos del trabajo (Sala Tercera del TS de 18 de noviembre de 2009).

Al mismo tiempo, más allá de los aspectos puramente contractuales y económicos, debemos destacar, en primer lugar, el Protocolo de Prevención e Intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo (Anexo II del Convenio), si bien en el artículo 36 se hablaba del acoso laboral, al que no se hace referencia alguna en el Protocolo.

Por último, encontramos el elenco de “mejoras sociales” previstas en el Capítulo VI incluye medidas como el Derecho al estudio y formación cultural de las futbolistas (aunque se trata de un derecho que ya tienen reconocido todos los trabajadores ex artículos 4.2 b) y 23 del ET), así como la creación de una comisión paritaria encargada de implementar un “Programa de recolocación” de las futbolistas al terminar su carrera deportiva.

Y dentro de este elenco, debemos destacar las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional, con especial atención al embarazo de las futbolistas, estableciéndose expresamente un derecho de opción de la futbolista embarazada durante su última temporada, a elegir entre la renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenía en la última temporada o la no renovación del contrato.

Un derecho de opción que está lejos de los derechos reconocidos a las futbolistas profesionales del “Burela Futbol Sala” (artículo 33 del Convenio) y que, en cualquier caso, no enerva la eventual nulidad de un despido de una futbolista embarazada, junto con la nulidad de las supuestas “cláusulas antiembarazo”.

Ciertamente, limitar en un Convenio Colectivo el derecho de opción de las futbolistas embarazadas a “no renovar el contrato” – no queda claro si esta no renovación es gratuita o con derecho a indemnización - o bien renovar por una única temporada adicional, puede suponer una limitación de derechos indisponibles, que me llevan a cuestionar la legalidad de esta cláusula convencional, que deberá pasar el filtro de la Autoridad Laboral (artículo 8.3 del RD 713/2010, de 28 de mayo) para poder ser publicado en el BOE.