La nulidad de las cláusulas “anti-embarazo” en el baloncesto

El mes de agosto pasado, la selección española de baloncesto femenino lograba para nuestro país una enormemente meritoria medalla de plata en los Juegos Olímpicos de Río. Este logro de nuestras chicas supuso un hito en este deporte, ya que únicamente teníamos por arriba en el podio a las por el momento inalcanzables estadounidenses.

Con este inolvidable recuerdo en la mente e iniciada la competición nacional hace seis fechas, un hecho noticioso nos ha hecho poner los pies en la tierra en torno a la, sin duda, mejorable situación laboral que padecen en algunas ocasiones las deportistas que se dedican en régimen de profesionalismo al baloncesto en España, a pesar de que, paradójicamente, sea este el único deporte femenino profesional que cuenta con un convenio colectivo vigente desde 2008.

De acuerdo con la noticia ofrecida por el Diario Marca, hay constancia de que algún club de la Liga Femenina incluye en los contratos de trabajo firmados con sus jugadoras cláusulas en virtud de las cuales las entidades estarían facultadas para resolver unilateralmente la relación laboral en el supuesto de que las deportistas no pudieran prestar sus servicios temporalmente por el hecho de estar embarazadas, al considerar este hecho una “deficiente conducta profesional” -término este último utilizado literalmente en el texto de los contratos, según la citada información-.

Esta noticia ha generado una notable polémica y no es para menos, pues tales cláusulas –a todas luces abusivas- se insertan con la finalidad de que las deportistas rehúsen la posibilidad de quedarse embarazadas mientras desarrollan su carrera profesional. Ello supone una flagrante vulneración de sus derechos laborales y, por ello, son nulas de pleno derecho.

No es entendible que en la actualidad todavía algunos clubes, a pesar de contar con asesores jurídicos, desconozcan la legislación existente en España o que, aún conociéndola, la vulneren sin el más mínimo reparo. Podría extenderme haciendo una sesuda exposición en torno a la nulidad de las cláusulas contractuales y sus efectos, pero, ante tal evidente incumplimiento de la normativa laboral en detrimento de los derechos de estas trabajadoras, optaré por ser conciso.

De primero de Derecho es que, en virtud del artículo 1.255 del CC, los contratantes pueden establecer las cláusulas que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarias a las leyes. Además se desprende del 1.300 del CC que las estipulaciones que adolezcan de vicios de ilegalidad podrán ser anuladas.

Pues bien, las cláusulas a las que nos referimos infringen el artículo 14 de la Constitución Española que indica, dentro del título correspondiente a los derechos fundamentales, que los ciudadanos no podrán ser discriminados por diferentes motivos, entre ellos, por cuestiones de sexo. En este sentido, el Tribunal Constitucional, en interpretación del citado precepto, ha reiterado en numerosas ocasiones (véase p.ej. STC 92/2008 y STC 124/2009) que el tratamiento diferenciado por causas ligadas al embarazo -dado que esta circunstancia está ligada a la condición femenina- constituye efectivamente una discriminación directa por razón de sexo y en consecuencia una vulneración del principio de igualdad.

Por ello, el legislador ha configurado un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas que se plasma en la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, en el Estatuto de los Trabajadores y en el RD 5/2000 que refunde la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

En lo que a la primera norma se refiere, esta indica en su artículo 10 que “las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias”. Por tanto, las estipulaciones objeto de esta polémica son nulas “ab initio” y por ello no tendrán efecto y se tendrán por no puestas.

Pero, para más inri, si a pesar de lo anterior, el club decidiera ejecutarla y rescindir unilateralmente el contrato de la jugadora embarazada, el propio Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 55.5 la nulidad automática del despido “que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. A mayor abundamiento, el apartado b) del mismo precepto dice que será también nulo el despido “de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo” hasta el comienzo del periodo de suspensión correspondiente al descanso por maternidad. Igualmente continúa dicha protección tras  “haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad” […] “siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento” […]. Lo anterior, como es lógico, salvo que se declarara la procedencia del despido por incumplimientos graves y culpables de la trabajadora, ajenos totalmente al embarazo o al ejercicio de los derechos derivados de este o del posterior parto.

Lo lógico sería que ante tal decisión del club, la deportista demandara y que el proceso concluyera con la declaración de nulidad del despido con la consiguiente readmisión en las mismas condiciones laborales que tenía y con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción.  

Por último, la LISOS también incluye este tipo de conductas empresariales discriminatorias entre las infracciones muy graves, las cuales pueden ser objeto de una sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que oscilaría entre los 6.251 € y los 187.515 €. En el caso que nos atañe, cuanto más generalizado con las jugadoras de la plantilla sea la inclusión contractual de dichas cláusulas, más cuantiosa será la sanción para el club infractor.

Sin perjuicio de estos mecanismos de protección que tienen las jugadoras de baloncesto cuyos contratos de trabajo contienen estas estipulaciones, se echa en falta una labor de fiscalización más detallada por parte de la Federación Española de Baloncesto (FEB). Lo cierto es que la máxima entidad federativa visa los contratos vigentes entre deportistas y clubes. De hecho, de conformidad con el artículo 28 del Reglamento General de la FEB y las bases de competición de la Liga Femenina (4.2 y 4.3), los clubes tienen que aportar previamente al inicio de la temporada los citados contratos en su integridad. Se entiende que si ello se hace, lo mínimo es requerir a la FEB que realice una verificación de la adecuación de su contenido a la legalidad antes de dar cauce a la inscripción del club en la competición.

Ya sea por acción o por omisión, lo que está claro es que determinados gestores de entidades deportivas no están a la altura del sacrificio que realizan las profesionales del baloncesto, las cuales, aun priorizando su carrera profesional, están en su legítimo derecho de poder conciliar si lo estiman oportuno su vida personal, familiar y laboral dentro de las posibilidades que otorga la legislación laboral (permisos, licencias, etc.), al igual que sucede con el resto de trabajadores. Por ello, es necesario que dichas situaciones no queden impunes y sean denunciadas. Me consta que la Asociación de Jugadoras de Baloncesto está trabajando en ello.